Réussir le management à distance

Le travail à domicile

Il convient de distinguer le télétravail du travail à domicile.

Est considéré comme « travailleur à domicile » le salarié répondant aux conditions suivantes :

• • rémunération forfaitaire ;
  • exécution, pour le compte d’un ou plusieurs établissements appelés « donneurs d’ouvrage », d’un travail confié soit directement par le donneur d’ouvrage, soit par son intermédiaire ;
  • travail accompli seul, ou avec l’aide de son conjoint ou de ses enfants à charge, selon la liste limitativement énumérée par les articles L. 313-3 et R. 313-12 du Code de la Sécurité sociale, ou encore avec l’aide d’un auxiliaire ;
  • travail effectué en dehors des locaux appartenant au donneur d’ouvrage ou à son intermédiaire ;
  • tâche préalablement définie par le donneur d’ouvrage, qui doit donner des directives très précises au travailleur à domicile.

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Le télétravail

En revanche, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe. L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :

• • les conditions de passage au télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
  • les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

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Les nouvelles méthodes de gestion et de management à distance

La réussite d’un projet de management à distance relève 3 challenges :

Un défi managérial
En faisant converger l’équipe sur des objectifs communs, vous instaurez des méthodes de travail en groupe efficaces. Assurez un pilotage par les objectifs en fiabilisant un processus d’évaluation.

Un défi organisationnel
En définissant le rôle de chacun de façon précise, vous donnez un rythme à la gestion du temps. Soyez minutieux dans la programmation et le suivi.

Un défi relationnel
Pour entretenir une présence à distance, il faut être doublement vigilant sur sa communication. Créez du lien, médiatisez la confiance en mettant en place un soutien efficace.

Le télétravail présente des avantages évidents : de la modernisation de l’organisation du travail à la réduction des transports aux heures de pointe, participant un meilleur équilibre entre vie privée et professionnelle. Presque 30 % des non-télétravailleurs déclarent qu’ils  télétravailleraient  bien si leur employeur leur en donnait la possibilité. Cela signifie qu’il existe encore un énorme potentiel de travailleurs qui, moyennant des adaptations mineures et – parfois aussi – un changement de mentalité chez l’employeur, pourraient passer au télétravail dans un avenir proche.

Quels sont les freins à la mise en place du management à distance dans certaines organisations ?

Principalement, la méconnaissance et le manque d’information. Tout l’enjeu est de transformer l’avantage pour le télétravailleur en valeur-ajoutée pour l’entreprise ou l’administration. Plus autonome, pris au sérieux, en confiance, l’employé est plus engagé, plus motivé dans son travail. En évitant le stress des transports, il est plus détendu, plus disponible pour accomplir ses tâches. La productivité s’en trouve renforcée.

Découvrir le management à distance

Il n’y a pas de situation identique pour les managers animant une équipe à distance. Chaque cas est particulier. En prenant en charge sa fonction, le premier réflexe d’un manager est de situer les enjeux auxquels il sera confronté. Comprendre la complexité de son équipe au sein de l’organisation. À la complexité de la distance se cumulent la dimension culturelle et linguistique, mais aussi à la dimension technologique et temporelle. Autant de niveaux de difficultés qu’il doit prendre en compte dans ses pratiques managériales.

Ce type de management implique pour le manager de faire le deuil de certains de ses acquis.

D’une part, de son expertise technique : le management à distance l’oblige à exercer pleinement son rôle et à délaisser une partie de son expertise technique. D’autre part, de la maîtrise de l’information, le manager ne contrôlant plus la circulation des données au sein de son équipe. Il devient plutôt l’architecte principal de l’organisation, afin de favoriser la fluidité. Enfin, il doit faire le deuil de la disponibilité, le manager devant choisir le meilleur moment pour rencontrer ses équipes ou faire passer des entretiens par visio. Et il est souhaitable qu’il dispose d’un bureau à la maison.

Ces trois limites obligent à revisiter les fondamentaux du management. Toute l’organisation de l’équipe et de nouveaux outils de pilotage doivent être repensés. Cela suppose de lister les bonnes pratiques existantes, d’être proactif et non plus réactif.

Fidéliser un travailleur à distance

Pour le manager, tout l’enjeu est de créer un sentiment d’appartenance. Il doit harmoniser les pratiques afin d’adopter des procédures efficaces et clarifier le rôle de chacun. Cela suppose de construire une intelligence collective et proactive, en responsabilisant toutes les parties prenantes.

Pour l’assister face à ces nouvelles missions, le manager sollicitera les RH. Pourquoi ? Parce qu’elle est en mesure de piloter l’évolution de la culture managériale, créer un système de valeurs avec un référentiel commun et partager cette nouvelle culture managériale. Il y a tout un travail culturel à mener afin de construire de nouvelles références et façons de travailler. La RH doit ensuite instaurer une vraie communauté pour favoriser cette culture du collectif, à la fois entre managers, mais aussi entre les managers et leurs équipes. Cela suppose aussi pour la RH d’effectuer tout un travail de sensibilisation et de co-développement afin de faire vivre cet esprit collectif.

3 choses à retenir pour un bon management à distance

1. 1. Le suivi : Le manager doit créer un lien solide, ce qui nécessite un investissement important en communication, suivi et même présence. Il pourra mettre en place une rencontre hebdomadaire de mise au point. Planifier des réunions en présentiel avec l’ensemble de l’équipe pour suivre les tâches en cours. Etre à l’écoute des difficultés éventuelles. Savoir dire non à certaines demandes également.
   2. Le travail de groupe : Une équipe suppose un travail de groupe. Même si chacun travaille à domicile. C’est tout l’enjeu du management à distance. Il convient de profiter de tous les outils technologiques à disposition, téléconférence, chats professionnels. Disposez d’un espace de communication permanent dédié aux échanges au sein de l’équipe.
   3. Le développement de l’esprit d’équipe : Suite logique du point précédent, il est essentiel de créer l’adhésion et la cohésion des membres. Cela demande une écoute renforcée de la part du manager. Une présence virtuelle doit être ressentie comme réelle.